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员工激励忽略了什么?偏离了什么?

2017年02月28日 07:52我有话说(0人参与) 来源:清华管理评论

激励概念不止是奖励,还包括惩罚,属于“胡萝卜加大棒”的两手政策,且两者都要严格执行,才能树立起企业的威信。但在我国企业中,奖励和惩罚偏离现象较为普遍,硬激励和软约束并行不悖,属于“一手硬一手软”。

员工激励是企业管理的一项重要职能,但是有不少企业的激励措施运用不得当,没有激发出员工的工作积极性,反而出现一些不良后果,包括目标、成本、文化、标准的忽略,并在激励与需求、短期和长期、奖励和惩罚、个体与整体之间产生一定的偏离。企业管理者有必要认清这些误区,使员工激励回到正常轨道。

员工激励忽略了什么?

忽略激励目标

激励目标是事先预定的大致能够取得的成效,有较强的针对性。忽略激励目标的情况主要有两种:

一是只看重员工的工作表现,忽略其工作成果。例如员工甲的工作能力很强,有着极高的工作效率,通常不需要太大的努力,就能够轻松完成本职工作;员工乙的工作能力较低,工作效率也不高,经常加班加点才能很吃力地完成本职工作。在很多企业中,员工甲类型通常得不到表扬,理由是工作不够努力、随意性强;员工乙类型则容易得到表扬,理由是工作勤奋、任劳任怨,符合先进典型的范畴。之所以会产生这种截然相反的情况,主要是因为企业领导更看重员工是否勤奋工作,将工作表现作为激励的评判标准,而忽略了工作成果。

二是评价指标的关联性不强,甚至是相对独立的,忽略了工作成果所依赖的不同条件,只单方面重视某一评价指标,或者只看重工作结果,这也存在较强的片面性。例如在一家企业内,某部门的基础条件好,软硬件设施齐全,在这种工作环境下,员工就更容易做出成绩;另一部门基础条件欠缺,环境艰苦,即便是工作能力很强的员工,也需要加倍努力,才能取得好的成绩。在实施激励时,前者获得表扬或升迁的概率大,而后者则有所不及。究其原因,主要是片面地看重工作结果,而忽略了工作过程,这与激励目标也是相违背的。

忽略激励成本

员工激励需要付出一定的成本,当激励效果大于成本时,该项激励可以看作是成功的。但从一定程度上看,激励成本与效果通常成正比,即想要获取多大的效果,就应投入多大的成本。如果激励成本被忽略,就有可能造成不良后果。

一是员工激励力度与频率失调。在实施激励的过程中,收效是属于刚性的,还有边际效益递减以及边际成本递增等因素的影响,当某一项激励措施的使用频率逐步增加时,为了取得一定的激励效果,则需要付出相应的成本,此时若忽略成本投入,就很难维持员工激励力度与频率的平衡。

二是激励措施统一化,没有做到灵活机动,未根据员工的偏好不同,给予相应的激励措施,在这种情况下,往往难以达到好的激励效果。例如某一项激励是奖励健身卡,但有些员工并不需要,反而购物卡或者其他物质激励更让他们感兴趣。因人而异的激励措施才能真正发挥成本优势,使各种奖励用在“刀口”上,最大程度激发员工的工作积极性 。此外,员工奖励如果兑付不及时,也会直接影响到激励效果,任何的延后兑付都会降低企业的公信力,导致最后付出成本却没有收到应有效果。

忽略文化激励

文化是一个企业的灵魂,如果缺少文化激励,则很难形成长效激励的氛围。

一是员工激励以物质为主,例如发奖金、发物品等,这在短期内确实可以提高员工的工作积极性,但从长期看,员工忠诚度和归属感的维持,仅仅依靠物质激励远远不够,还需要将激励机制融入企业文化,用文化激励促进员工正确价值观的树立。

例如通过各种企业文化活动,在员工中间形成很强的凝聚力,让员工感觉到企业是尊重人才、看重人才的,能够为员工构建更广阔的职业发展平台。

二是员工的精神激励没有上升到文化层次,只是简单的发奖状、给荣誉称号,这显然不能满足员工的心理需求。根据马斯洛需求层次理论,人的最高需求是自我实现需求,当员工真正拥有自我实现感时,激励措施才能发挥出最大的效用。优秀的企业文化能够为企业员工营造出一种长效激励机制,不断鼓励员工实现自我需求,真正按照自己喜欢的方式去工作和生活。

当精神激励上升到文化层次,员工对职业前景会更充满信心,如果被忽略,员工激励将仅仅是短期行为,难以形成稳定的、可持续的长效激励机制。

忽略激励标准的公平性

任何的激励都会设立一定的标准线,当超过该标准时,则会给予相应的奖励。但是如果忽略了激励标准的公平性,将引发一系列的不良后果。

一是激励标准缺少公开性和透明度,通常是由管理层内部制定,员工并没有参与权和修订权,其制定依据主要是为了照顾小团体利益,或者是部门领导按照主观意愿及个人好恶设立标准线,员工激励往往掌握在个别人手中,且存在很大的弹性,让人难以捉摸。

二是在激励标准执行的过程中,有暗箱操作问题,这对于激励公平是一个很大的打击。例如员工可以或明或暗地通过关系网获得奖励,走后门成为一种常见的方式,在这种情况下,激励标准显得可有可无,谁的关系硬,就能够脱颖而出,这种情况严重影响到员工的工作积极性,使得激励标准成为一种摆设,没有公信力可言。激励标准的公平性是维持激励措施正常落实的最基本前提,所以有必要公开标准,杜绝暗箱操作。

员工激励偏离了什么?

激励和需求的偏离

激励是因人而异的,当人的需求不同,激励方式也应该有所不同,这样才能最大程度促进对方的工作动力。有效的激励通常能够做到对症下药,例如美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇用“为荣誉而战”激发员工的工作动力,取得了较好成效。日本企业则将激励方式融入企业文化,不断培养员工的忠诚度和归属感。我国大庆油田的铁人精神,也曾经激励了许多当代建设者。

激励和需求相统一,凸显出激励方式的多样性,无疑能够起到事半功倍的效果,因为物质激励固然重要,精神激励也必不可少。我国的许多企业缺乏有效激励,主要是激励和需求有较大偏离,而不只是物质激励薄弱。员工的成长包括多个方面,人才的选拔和使用机制也同样重要,甚至是员工的最大需求,当该需求得不到满足,人才流失现象就会严重。

虽然社会在不断发展和进步,但即便在市场经济环境下,物质利益刺激也不能解决一切问题,何况有不少企业承担着“企业办社会”的包袱,物质利益刺激远没有优势可言。据相关调查,一些优秀人才之所以会义无反顾地离开原企业,其中一个非常重要的原因就是企业里论资排辈的体制既僵化又低效,不能很好地尊重人才。所以企业要重视员工激励和需求的偏离问题,尽量做到双管齐下,既要给予员工物质利益刺激,也不能忽视其他激励模式所发挥的重要作用。

短期和长期的偏离

企业员工激励有长期和短期之分,一般来说,物质激励属于短期,而文化激励、事业激励、股权激励属于长期,这两者应该和谐统一。当然,如何维持企业激励的长期有效是一个世界性的难题,在西方发达国家,最早是通过提高工资来解决这一问题,但这也增加了企业的短期压力,并影响到企业的长远发展。

上世纪七十年代开始,股权激励在西方逐渐流行,即给员工一定的持股比例,将员工的命运与企业捆绑在一起,达到共同成长的目的。我国企业重视员工激励主要还是改革开放以后才开始的,例如奖金与效益挂钩,工资则分为岗位、职能、风险等几块,有突出贡献者甚至每个月还能拿额外津贴,这些都是较为典型的物质激励,但长效激励机制一直没有得到很好的解决。

如今,股权激励和文化激励在西方企业已经是常态化,而我国经济起步较晚,很多企业尚处于改革阶段,能够提供股权激励的企业寥寥无几,至于企业文化通常也是一种摆设或者是面子工程,真正能与员工激励相融合的也不多,这使得企业员工短期激励和长期激励的偏离现象较为严重,大多数企业只能提供物质激励或简单的精神激励,很少有事业激励和文化激励,更谈不上什么股权激励。员工激励的长效机制有助于解决企业长远发展内在动力不足的问题,这一点应引起更多企业的重视。

奖励和惩罚的偏离

在西方管理学理论中,激励概念不只是奖励,还包括惩罚,属于“胡萝卜加大棒”的两手政策,且两者都要严格执行,才能树立起企业的威信。但在我国企业中,奖励和惩罚偏离现象较为普遍,硬激励和软约束并行不悖,属于“一手硬一手软”。

例如奖金和效益挂钩在我国企业比较通用,而实际上只是牵涉到奖金多和少而已,鲜有真正的惩罚措施。我国社会向来奉行中庸之道,得饶人处且饶人,对于情面看得很重,特别在企业这个小社会中,抬头不见低头见,真正能挥起“大棒”进行惩罚的极少。在这种情况下,员工缺乏忧患意识,大多存在得过且过混日子的思想。

当奖励和惩罚偏离时,人员能上不能下成为一种常态,从而导致员工能进不能出,收入能多不能少,这都是惩罚措施“软”引起的。激励作为现代管理学的内容之一,必须要遵守其规律,奖励和惩罚都要起到一定的效果,高举“大棒”加大惩罚力度,有时候起到的作用不亚于奖励,企业要坚决实行奖惩结合,真正做到“两手都要硬”,发挥最佳激励效果。

个体与整体的偏离

奖励突出贡献者是许多企业的共识,树立起先进的典型,让员工有学习的榜样,对少数先进员工实施重奖,这是企业常用的激励手段。但从另一个角度看,也可能造成个体激励与整体激励的偏离。根据激励公平理论,个人对报酬结构是否觉得公平,在很大程度上成为决定激励有效性的一个重要因素,这说明所有员工的报酬和投入之比应该是平衡的,当企业对整体中的某一个体进行重奖之后,其他个体的感受至关重要,在极端情况下,有可能其他员工会认为奖励对象的报酬水平高于他们的估计值,而如果不能给他们进行相应的补偿,则会产生较为严重的不公平感,从而弱化了整体激励的程度。

从实际效果看,一次性重奖作为短期激励方式有较大的局限性,除了引起“轰动效应”和抬高了员工的激励层次之外,并没有其他太多的积极性可言。因为今年对个别员工进行了重奖,明年还奖不奖?对某岗位的员工进行了奖励,其他岗位该不该奖?这些都会成为很现实的问题。

我国集体主义思想较为强烈,至今依然崇尚“不患寡而患不均”,在这种情况下,企业员工激励很难形成西方发达国家那样有效的个人主义理念,如果只是似是而非的学习,同时又丢掉了集体主义的团结合作精神,后果则会非常严重。所以个人激励的强化要注意程度,防止员工之间相对收入差距的拉大,从而降低了整体激励的效果。

 

(作者:)
标签:员工激励,忽略,偏离

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